ام بی ای نیوز: شرایط اقتصادی حال حاضر بر روحیه کارکنان سازمانها تاثیر گذاشته و باعث کاهش راندمان کاری آنها شده است. در این میان مدیران منابع انسانی و مدیران ارشد سازمانها با اجرای روش‌های مختلف می‌توانند کارکنان را به روزهای خوب برگرداننده و آنها را نسبت به آینده امیدوار کنند. به منظور بررسی تاثیر عملکرد مدیران منابع انسانی در تقویت روحیه کارکنان در شرایط بحرانی گفتگویی را با "دکتر رضا اصغریان مدرس و مشاور مدیریت" داشته‌ایم که در ادامه می‌خوانید.
شرایط حال حاضرباعث شده که بسیاری ازکسب وکارهابرای کاهش هزینه‌های شان به فکرتعدیل نیروهای شان باشند،به نظرتان تعدیل نیروهاروش مناسبی برای کاهش هزینه درزمان بحران است؟
در زمان بروز بحران اقتصادی مدیران سازمانها برای کاهش هزینه‌ها روش‌های مختلفی را اجرایی می‌کنند. در کشورهای توسعه یافته و یا در حال توسعه، سازمانها در چنین مواقعی تمام تلاش خود را برای حفظ نیروهای انسانی‌شان بکار می‌گیرند. اما در کشورهای دیگری غیر این کشورها مانند ایران، برخی از مدیران به محض مواجه با بحران برای کاهش هزینه‌ها شروع به تعدیل نیروهای انسانی خود می‌کنند. چون علت عمده هزینه‌های تحمیل شده بر سازمان را نیروهای انسانی می‌دانند. درست است که بخشی از هزینه‌های سازمان صرف منابع انسانی می‌شود اما این منابع جزء سرمایه‌های هر سازمانی محسوب می‌شوند. سرمایه بسیار ارزشمند است و به راحتی بدست نمی‌آید. از زمانی که سازمان نسبت به جذب نیروی انسانی فراخوان داده و بعد مصاحبه و برای جانمایی کارکنان در شغل مورد نظر آموزش می‌دهد، هزینه‌های غیرمستقیمی بر سازمان تحمیل می‌شود. هزینه‌های صرف شده بر نیروهای انسانی؛ کم نیستند و نباید بی‌توجه رها شوند. نیروهای انسانی آماده به خدمت هستند و نباید زمانی که به آنها نیاز است، تعدیل شوند. تعدیل آنها صدمات جبران ناپذیری را به سازمان وارد می‌کند. بنابراین باید مدیران به دقت بررسی کنند که چرا بحران اقتصادی بطور مستقیم بر سازمانشان تاثیر گذاشته است. آنها باید مزیت رقابتی کالا و خدمت سازمان را به درستی بررسی کنند و در نظر بگیرند که چگونه از منابع انسانی‌شان در شرایط بحرانی می‌توانند چند منظوره بهره برداری کنند. آنها باید اهرم‌هایی را برای مقابله با بحران اقتصادی فراهم کنند و همیشه نباید به فکر راه‌های فرار از بحران باشند.
درشرایط حال حاضر مدیریت منابع انسانی بیش ازپیش اهمیت پیدا کرده واین مدیریت نقش کلیدی بازی می‌کند، در این باره نظرتان را بفرمایید و بگویید چه راهکارهایی را این واحد برای مدیریت منابع انسانی می‌تواند اجرایی کند؟
مدیریت منابع انسانی همیشه با اهمیت است و وجود واحدی که فعالیت منابع انسانی را به دقت رصد کند، در هر سازمانی ضروری است. اما سازمان‌های ایرانی به کندی به سمت شکل گیری واحد منابع انسانی حرکت می‌کنند. در چند سال اخیر کمتر شرکتی در ایران واحد با نام منابع انسانی راه اندازی کرده‌است در این میان فارغ التحصیلان و مدیران منابع انسانی در این مدت تلاش و صبوری کرده‌اند تا سازمانها پی به اهمیت راه اندازی چنین واحدی ببرند. هنوز در ابتدای راه هستیم و در بیشتر سازمانها از این واحد به عنوان واحد اداری بهره برداری می‌شود. مدیران سازمانها بیشتر از مدیران منابع انسانی راهکارهایی را می‌خواهندکه از طریق آنها منابع انسانی خود را محدود کنند. آنها طالب قوانینی هستند که نیروهای انسانی به راحتی نتوانند از سازمان جدا و یا در صورت خروج برای سازمان مشکل ساز شوند. مدیران منابع انسانی علاوه بر تسلط بر شیوه‌های استخدام و قوانین مربوط به این موارد باید روش‌های انگیزشی و رفتاری برخورد با نیروهای انسانی را به خوبی بدانند.
مدیر منابع انسانی موفق باید شخصیت منعطفی داشته باشد و با انواع تیپ‌های شخصیتی بتواند، ارتباط برقرار کند. مدیر منابع انسانی باید به گونه‌ای رفتار کند که نیروهای انسانی آن را رفیق و دوست خود بدانند. چنین مدیرانی باید حین صمیمت همراه نیروهای انسانی باشند و به آنها یاد بدهند که اگر مشکلی در زندگی شخصی خود دارند، چگونه مانع ورود آن به محیط کاری شوند. چنین افرادی که این پست را برعهده می‌گیرند بایدکاریزمای قوی داشته و مانند رهبر در سازمان عمل کنند. مدیران سازمان باید حین استخدام مدیران منابع انسانی به فاکتورهایی که به آنها اشاره شد، دقت کنند. در این حالت مدیران منابع انسانی می‌توانند در سازمان تاثیرگذار و به افزایش رادمان حوزه‌های فعالیت خود کمک کنند. البته در این میان، مدیرعامل‌های سازمانها نیز باید مدیران منابع انسانی را جدی بگیرند و آنها را به عنوان یکی از ارکان سازمان در نظر بگیرند. مدیرعامل‌ها نباید فقط به واحد فروش و تولید اهمیت دهند، واحد منابع انسانی یکی از چهار رکن اصلی هر سازمان را تشکیل می‌دهد.
یکی دیگر ازاتفاق اتحال حاضر کاهش حقوق و یا تاخیرپرداخته است،به نظرتان مدیران منابع انسانی این موضوع را چگونه می‌توانندمدیریت کنند؟
مدیران منابع انسانی رابط میان کارمندان و مدیران ارشد هستند. بنابراین مدیران منابع انسانی علاوه بر دفاع از حقوق کارمندان در مقابل مدیران ارشد، باید قوانینی که مدیران ارشد وضع می‌کنند به زبانی مشترک برای نیروهای انسانی بیان کنند. بنابراین به خاطر اینکه وظیفه مدیران منابع انسانی دو سویه است، فعالیت‌ها آنها سخت و دشوار خواهد بود. مدیران منابع انسانی در ارتباط مرتب با مدیران ارشد باید بیان کنند که تاخیر و یا کاهش حقوق در روند عملکرد نیروهای انسانی بسیار تاثیرگذار است و راندمان کاری آنها را کاهش می‌دهد. تاخیر چند روزه و یا یک ماه شاید از نگاه مدیران ارشد، مشکلی ایجاد نکند اما برای کارمندان بسیار مهم است که حقوق آنها به موقع و سروقت پرداخت شود. از طرفی مدیران منابع انسانی در شرایط اقتصادی حال حاضر باید با نیروهای انسانی صحبت و درباره وضعیت مالی سازمان برایشان بگویند. در حال حاضر اکثر سازمانها با تاخیر و کاهش پرداخت مواجه‌اند. بنابراین در این شرایط مدیران منابع انسانی مانند تسهیلگر باید میان مدیران ارشد و کارمندان قرار گرفته و شرایط روانی سازمان را آرام کنند.
کارکنان درشرایط اقتصادی حال حاضر تحت فشارهستندوترس عدم اطمینان ازکارشان باعث کاهش بازده آنهاشده است،به نظرتان مدیران منابع انسانی چگونه می‌توانندروحیه کارکنان راحفظ کنند؟
آموزش در این شرایط بسیار مهم است. این آموزش وظیفه مدیران منابع انسانی‌ست. در این جلسات آموزشی مدیران منابع انسانی باید درباره مباحث مختلف انگیزشی، آینده و ... با کارکنان سازمان گفتگو کنند. در این شرایط مدیران بهتر است، درباره هوش مالی با کارکنان صحبت کنند و از آنها بخواهند درباره اینکه آیا حقوق دریافتی برایشان رضایت بخش است یا خیر، حرف دل‌شان را بزنند. مدیران در این جلسات باید به کارکنان آموزش دهند که دورنمایی از آینده را برای خودشان متصور شوند. سازمان برای هر کدام از کارکنان خود باید چشم اندازی تعریف کند. کارکنان اگر چشم انداز نداشته باشند و فقط فردای خود را ببیند با ایجاد کوچکترین مشکل روحیه خود را از دست می‌دهند. این دسته از کارکنان در شرایط اقتصادی حال حاضر احساس می‌کنند که آینده را از دست داده‌اند.
مدیران منابع انسانی با برگزاری کارگاه‌های آموزشی و نشان دادن تخصص‌های مشابه به کارکنان می‌توانند افراد را به کارکنان چندمنظوره تبدیل کنند و به کارکنان یادآور شوند که با آموزش رشته‌های تخصصی مشابه فعالیت‌های بیشتری را انجام دهند. مدیران سازمانها، کارکنانی که همزمان توانایی اجرای چند وظیفه را دارند به راحتی از دست نمی‌دهند. در این شرایط کارکنانی که چند وظیفه را انجام می‌دهند و در صورت تاسیس واحد جدید در سازمان توانایی انجام کار تازه را دارند، ارزشمند هستند. بنابراین کارکنان نیز در این شرایط باید به فکر آینده بوده و به سازمانشان کمک کنند. برای مثال: گرافیست سازمان با آموزش می‌تواند، عکاسی و یا فیلمبرداری و فعالیت‌های دیگر را نیز انجام دهد.
درشرایط بحرانی ازمدیران منابع انسانی انتظارمی‌روند نگاه کوتاه‌مدت داشته و به جای تسهیل دستیابی به مزیت رقابتی پایدار، تنها اجرای استراتژی‌های کاهشی را پشتیبانی کنند که آثار منفی بر روحیه و انگیزه کارکنان خواهد داشت نظرتان در این باره چیست؟ راهکاری در این باره می‌توان ارائه کرد؟
مدیران منابع انسانی علاوه بر آموزش کارکنان باید دوره‌های آموزشی نیز برای مدیران میانی و ارشد سازمان را نیز برگزار کنند. مدیران باید با علم روز دنیا آشنا شوند. بارها مشاهده کرده‌ایم که مدیران بزرگترین سازمانها نیز با تکنیک‌های رهبری و روش‌های جدید مدیریتی آشنا نیستند. چنین مدیرانی صرفا براساس تجربه‌های شخصی فعالیت می‌کنند و نگاه کوتاه مدتی دارند. این دسته از مدیران در شرایط اقتصادی حال حاضر باعث شکست سازمانشان خواهند شد. اکثر سازمان‌های ایرانی در حال حاضر مدیران آموزش ندارند. مدیرانی که باید در درون واحد منابع انسانی حاضر و مسئولیت آموزش را برعهده بگیرند. مدیران آموزش با برگزاری دورهمی و دعوت از مدیران موفق می‌توانند به مدیران ارشد سازمانشان آموزش دهند. مدیران باید یاد بگیرند که استراتژی گریز و فرار در شرایط اقتصادی کارساز نیست.
آیادر زمان بحران مدیران منابع انسانی باید از توانمندی ونظرات کارکنان بیشتراستفاده کنند؟
مدیران ارشد سازمانها باید از نظرات و ایده‌های کارکنان خود استفاده کنند. این موضوع مهمی‌ست که هر مشاوری بعد از ورود به سازمان باید بلند فریاد بزند و از مدیران بخواهد که از نظرات و ایده‌های کارکنان خود استفاده کنند. مدیران ایرانی باید در هر شرایطی یاد بگیرند که قدری یادگیرنده باشند. این یادگیری هم در زمان بحران و هم در شرایط عادی باید صورت بگیرد. سازمان‌های موفق یادگیرنده هستند و همیشه گوش خود را به سمت یادگیری هم از طرف مشتریان و هم از طرفکارکنان تیز کرده‌اند. کارکنان و مشتریان بهترین ایده‌های را به سازمان خواهند داد. این درحالی‌ست که سازمانها مشاوران را از بیرون استخدام و با هزینه‌های بسیار از آنها طلب ایده می‌کنند. این دسته از مشاوران پس از دریافت هزینه از سازمان می‌روند. این روش خوب است اما نباید باعث شود که مدیران از نظرات داخلی استفاده نکنند.
در سازمان‌های کشورهای توسعه یافته بخشی به نام بانک ایده وجود دارد. در این بخش از کارکنان خواسته می‌شود، به صورت ماهانه ایده‌هایی را به بانک تحویل دهند. ایده‌ها در بانک مانند سپرده هستند. مدیران برای این سپرده‌ها وام‌های نقدی و جایزه تعیین می‌کنند. ایده‌های جذاب بررسی و به کارکنان وام نقدی داده می‌شود. کارکنان در این حالت ترغیب به ایده پردازی می‌شوند. در این شرایط به تمامی سازمانها پیشنهاد می‌شود، بانک ایده را فعال و از آن استفاده کنند. هیچ فردی بهتر از کارمندی که در سازمان فعالیت می‌کند نمی‌تواند برای پیشرفت طرح ارائه دهد. مدیران نباید از کارکنان بخواهند که ایده‌هایشان را مجانی در اختیار آنها بگذارند. در مجموع سازمان‌هایی موفق خواهند شد که به واحد منابع انسانی اهمیت دارد و برای این بخش از افراد متخصص استفاده کنند.