ام بی ای نیوز: سازمانها به مانند کشتی‌هایی می‌مانند که باید توسط یک کاپیتان که همان مدیران هستند، هدایت شوند. اگر مدیر توانایی هدایت درست سازمان را نداشته باشد، کشتی در میان امواج پرتلاطم بازار از بین خواهد رفت. مدیران علاوه بر ویژگیهای مدیریتی باید رهبران خوبی نیز برای سازمانشان باشند. در گفتگو با دکتر حسین رضوی عضو هیات علمی دانشگاه و مشاور مدیریت به بررسی تفاوتهای مبحث مدیریت و رهبری پرداخته‌ایم که در ادامه می‌خوانید.

درباره تفاوت رهبری و مدیریت برایمان توضیح بفرمایید؟

سمت و مفهوم مدیریت متشکل از 5 وظیفه شامل برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، نیروگماری، هدایت، نظارت و کنترل است که برای هر سمت مدیریتی از سرپرستی گرفته تا مدیریت میانی و مدیریت ارشد سازمان در حیطه و حدود مشخصی صدق می‌کند. در واقع، مدیریت به رتبه و سمت سازمانی بستگی دارد و بر اساس ساختار سازمانی برای بخش مشخصی از سازمان و کارکنان به هر مدیر تفویض اختیار شده است. این در حالی است که رهبری یک ویژگی رفتاری و یکی از وظایف مدیریت است و ممکن است فردی که در سازمان دارای سمتی نیست، دارای این ویژگی باشد. يك مدير، سيستم يا فرآيندي توسعه يافته را مديريت مي‌كند و وظيفه وي كسب اطمينان از پيشرفت صحيح اين فرآيند‌ها است. رهبر شخصي است كه ايده‌ها و فرآيند‌ها را براي اولين بار ايجاد مي‌كند، در واقع رهبر فردي مبتكر است. رهبری فرایند اثرگذاری دراشخاص بطوری که افراد بامیل وخواسته خود درجهت نیل به اهداف گام بردارند. تفاوت عمده ديگر اين است كه مدير در سازمان منصوب مي‌شود و موظف به انجام وظايف شغلي خود است. نکته­ی قابل توجه این است كه مديران هيچ گاه لزوماً يك رهبر نيستند و دارا بودن اين ويژگي بيشتر به خصوصيات فردي آنان بستگي دارد. مديران هميشه كاركناني در اختيار دارند، اما رهبران از طريق سبك فعاليت خود پيرواني را به دست مي‌آورند.تشويق اطرافيان، يكي از روش‌هايي است كه رهبران از آن براي جذب افراد پيرامون خود استفاده مي‌كنند. به بيان كلي، رهبر سازمانی خوب همواره به فکر توسعه امور است و يك مربي است، اما در مقابل مدير انتقاد مي‌كند و هميشه نكاتي را به اطرافيان خود متذكر مي‌شود تا به اين ترتيب كاركنان با سيستم مطابقت پيدا كنند. رهبری بر توانایی نفوذ مدیر در انگیزش کارکنان به منظور دستیابی به اهداف سازمانی دلالت دارد’ و از طریق هدایت ، انگیزش و برقراری ارتباطات صورت می گیرد. ولی مدیریت به فراهم كردن امكانات وتنظیم امور عادی وجاری سازمان كه ازقبل تعیین شده است.می پردازد.مدیریت قانون گرا ورهبری مصلحت گراست .مدیریت حالتی سنتی یا كلاسیك داردو تصمیمات رفتارخود رابراساس قانون به شكل ثابتی تنظیم میكند ولی تصمیمات ورفتاررهبری برپایه ضرورت های زمانی واقتضائات محیطی می باشد.باید گفت که سازمان‌ها به هر دو سبك نياز دارند، اما در اين ميان، فقط رهبران سازمانی هستند كه مورد قدرداني قرار مي‌گيرند. دليل قدرداني از آنان وجود مهارت برقراري ارتباط در آنان است. مهم ترين عامل اين است كه رهبران سازمانی همواره شنوندگان خوبي براي پيروان خود هستند. تفاوت اصلي در اين است كه يك مدير برای اطمينان از اينكه امور سازمان به راحتي قابل تغيير نيست، از شخص ديگري كمك مي‌گيرد تا شنونده نظرات كاركنان باشد.تمايل به تغيير، خصيصه اصلي افرادي است كه مهارت رهبري دارند. رهبران سازمانی به جاي احساس محدوديت، فعالانه به دنبال فرصت‌هايي هستند تا تغييرات مثبتي ايجاد کنند. در مقابل مديران به مراتب از وضع موجود خشنود هستند و به دنبال راه‌هايي هستند تا سيستم موجود كارآمدتر شود. به اين ترتيب، مي‌توان چنين استدلال كرد كه يك مدير مقلد است در حالي كه يك رهبر سازمانی بيشتر فردي مبتكر است. اين نكته نه تنها براي يك سيستم صادق است، بلكه در سبك‌هاي مديريتي و رهبري نيز به‌كار گرفته مي‌شود.يك مدير در رويارويي با هر موقعيتي بيشتر به دنبال اين است كه بداند هر يك از فعاليت‌ها چگونه و در چه زماني بايد تكميل شوند. اما يك رهبر سازمانی تمايل دارد از چرايي انجام همان فعاليت اطلاع داشته باشد. گرايش به تفكر خلاق دليل اصلي تفاوت بين مهارت‌هاي مديريتي و رهبري است. اگرچه در هر موقعيتي نمي توان مهارت‌هاي رهبري را به‌كار بست، اما داشتن تفكري خلاق جهت توسعه، امري حياتي به نظر مي‌آيد. بديهي است هر چه تفكر بسته و محدود باشد، تمايل به تغيير كمتر است. حتي بهترين رهبران سازمانی نيز با افتادن در اين دام، به راحتي به مديري ساده تبديل خواهند شد.آخرین تمايز بين مدير و يك رهبر اين است كه مديران سعی می‌کنند كارها را به طور صحيحی انجام دهند، ولي رهبران كارهاي صحيحی انجام مي‌دهند. انجام وظايف رسمي موجب ايجاد محدوديت در انعطاف پذيري و توسعه مي‌شود و رهبراني كه به اندازه كافي شجاع هستند سعي در تشويق خلاقيت و نوآوري دارند.

بفرمایید که کدام یک در سازمان بر دیگری اولویت دارد؟

از آنچه در قبل گفته شد می‌توان دریافت که برای موفقیت یک سازمان، باید به هر دو مقوله «مدیریت» و «رهبری» توجه داشت؛ هر چند یک مدیر موفق می‌تواند با توجه به مهارت‌ها و وظایفی که برای وی برشمرده شد، سازمان را به سوی اهداف خود، پیش ببرد اما این مهارت‌های مدیریتی برای موفقیت در جهان صنعتی امروز کافی نیست. از سوی دیگر در طول تاریخ ثابت شده است که موفقیت یا شکست جنگها، امور تجاری، مسابقه‌های ورزشی و گروه‌های معترض سیاسی تا حدود زیادی به رهبری آنها مربوط می‌شود به گونه‌ای که «بنیس»، در اهمیت «رهبری» معتقد است که «برای بقا در قرن بیست و یکم ما نیازمند نسل جدیدی از رهبران هستیم.». بهتر است که یک مدیر روی خود مدیریت داشته باشد و روی سازمان رهبری. ترکیبی از این دو همیشه مورد نیاز است. اگرچه همه مدیران به طور ضروری رهبر نیستند. بیشـتر مدیران فعال در بلند مدت رهبر به حساب می‌آیند. مدیران جدید باید شناختی اساسی از تفاوت میان مدیریت و رهبری داشته باشند و بدانند چگونه این دو فعالیت برای تحقق موفقیت سازمان باید با هم ترکیب شوند. معمولاً مدیر از اجرای یک شغل اطمینان حاصل می‌کند در حالی که رهبر مراقب فردی است که آن شغل را اجرا می‌کند و به او توجه دارد. برای ترکیب مدیریت و رهبری مدیران جدید باید توجهی حساب شده و منطقی به فرآیندهای سازمانی نشان دهند (مدیریت) و به کارکنان به عنوان افراد انسانی توجه واقعی داشته باشند (رهبری).

رهبران سازمان باید چه ویژگی های داشته باشند؟

مهمترین ویژگی­های یک رهبر در سازمان به صورت زیر است. یک: ارتباطات. ارتباطات یک عنصر کلیدی در تبدیل شدن به یک رهبر بزرگ به حساب می‌آید، دلیلش هم ساده است؛ اگر فردی همه‌ی ویژگی‌های دیگر را داشته باشد ولی در امر برقراری ارتباط با شکست مواجه شود، شانس کمی برای یک رهبر خوب بودن خواهد داشت. ارتباطات به تبادل اطلاعات ارزشمند، انگیزه، انتقادهای مؤثر و بالاتر از همه‌ی این‌ها یک اعتقاد روشن در مورد آنچه که تیم به دنبال آن است، کمک می‌نماید. دو: اعتماد به نفس. رهبران اعتماد به نفس را در خیلی از کارهای ساده‌ای که انجام می‌دهند، نشان می‌دهند، مثل سخنرانی‌هایی که ارائه می‌دهند یا وقتی که با تکبر راه می‌روند. این خصیصه احتمالأ بارزترین ویژگی فرد رهبر در گروه است. حقیقت جالب در این مورد این است که این اعتماد به نفس به تدریج در میان سایر اعضای گروه هم سرایت خواهد کرد. سه: صداقت. با ارزش‌ترین دارایی یک رهبر، صداقت است. او باید با هر دو گروه پیروان و هم‌قطاران خود به طور یکسان صادق باشد. این ویژگی به اخلاقیات و درایت فرد مرتبط می‌باشد. در واقع زمانی که فرد اخلاقیات را به طور کامل در نظر نگیرد، صداقت خود را از دست داده است، شاید به همین دلیل است که اخلاقیات و انصاف، صفت قابل تحسین‌تری می‌باشد. بنابراین رهبران باید صداقت را در الویت کارهای خود قرار دهند .چهار: آینده‌نگری. ویژگی‌های رهبری برای موقعیت‌ها و پست‌های مختلف سازمانی با یکدیگر فرق می‌کنند. برای مثال یک مدیرعامل باید توانایی پیش‌بینی روندهای آتی صنعت و تاثیر آنها بر کسب و کار خود را داشته باشد. یک رهبر باید همواره در نظر داشته باشد که اکنون کجاست و در آینده به کجا می‌خواهد برود. او باید از آینده‌نگری خود استفاده کرده و شرکت خود را به پیش ببرد و براستی چنین توانی، یک مهارت بسیار کمیاب است. پنج: تصمیم‌گیری. اگرچه مشاوران و تحلیل‌گران بسیاری هستند که می‌توانند با اطلاعات ارزشمند خود به رهبر در جهت تعیین اموری که باید انجام شود کمک ‌نمایند، اما در نهایت کشتی در دستان کاپیتان است، این رهبر است که باید تصمیم بگیرد که مخالف یا موافق برنامه‌ای هست یا نه، ورق دست رهبر است و اوست که می‌تواند بین تحسین و زخم زبان یکی را انتخاب کند، در نهایت همه چیز پس از تصمیم‌گیری رهبر اتفاق می‌افتد.شش: انگیزش. یک رهبر خوب باید همواره هم‌تیمی‌های خود را برای عملکرد مناسب و خلق محیط کاری سالم، برانگیزاند. در زمان‌های بحران، روحیه‌ی افراد بسیار آسیب‌پذیر است و این وظیفه رهبر است که به تیم کاری خود در جهت مقابله با موانع و مشکلان، انگیزه بدهد.هفت: ثبات رهبری. اثر بخش بدون ثبات امکان‌پذیر نیست، هر رهبری یک رویکرد منحصر به فرد برای خودش دارد. سبک خود را اساسأ تغییر ندهید چرا که این سبک شماست که شما را به رهبری که اکنون هستید تبدیل می‌کند. روی مشکلات خود کار کنید اما مراقب باشید که با نشان دادن تناقض و بی‌ثباتی از خود، کارکنان خود را گیج نکنید. انتظارات شما باید در عین مواجهه با نیازهای تغییر ناپذیر، تا حد امکان ثابت باقی بمانند.هشت: مدیریت انتقادات. هرچه که شما بیشتر در مسیر موفقیت قدم برمی‌دارید، انتقادات نسبت به شما هم بیشتر خواهد شد. با علم به اینکه همواره افرادی هستند که تصمیمات شما را مورد نقد قرار دهند، آرامش خود را حفظ نمایید، این افراد بیشتر مشکلات را شناسایی می‌کنند تا حل کنند. مهارت‌های خود را برای پاسخگویی به چنین انتقاداتی تقویت کنید به نحوی که به آنها اجازه ندهید اعتماد به نفس و اشتیاق شما را تقلیل نمایند. از طرف دیگر ضروری است که بازخور سازنده از خود نشان دهید، شاید بخش‌هایی در سازمان شما نیاز به بهبود و رسیدگی بیشتر داشته ‌باشند. به یاد داشته باشید که به انتقادات همیشه با یک دید مثبت نگاه کنید چرا که آنها نشان می‌دهد که هستند افرادی که به شما توجه می‌کنند. نه: گوش دادن. برخلاف عقیده عموم، رهبری تنها دستور دادن به بقیه افراد نیست، بلکه رهبر فردی است که باید شنونده خوبی هم باشد. تنها زمانی که شما شنونده خوبی باشید می‌توانید موقعیت خود را بهتر ارزیابی و تجزیه تحلیل کنید و با همکاران و زیر‌دستانتان بهتر ارتباط برقرار کنید و این ارتباطات هستند که به شما امکان یکی شدن با دیگران را فراهم می‌نماید. ده: صبوری. آخرین و البته نه کم‌اهمیت‌ترین ویژگی یک رهبر، صبوری است. هرچه در مورد اهمیت این فضیلت بگوییم باز هم کم است. صبوری، یک ویژگی اساسی است که دست در دست همه ویژگی‌هایی دارد که در بالا ذکر گردید. یک رهبر خوب باید با زیر‌دستان و همکاران خود صبور باشد تا بتواند مسیر کاری خود را هموار سازد

آیا رهبری در سازمان در شکل گیری فرهنگ سازمانیو یا رفتار سازمانی درست تاثیرگذار است؟

فرهنگ و سازمان اشاره به آن عناصری از گروه دارد که بیشترین ثبات و کمترین انعطاف پذیری و تغییر دارد. فرهنگ نتیجه یک فرآیند پیچیده یادگیری گروهی است که تنها تا حدی تحت تاثیر رفتار رهبر قرار می گیرد. پژوهشگران بسیاری که كوشیده‌اند ویژگی‌های سازمان‌های موفق را بیان كنند، به‌ طور مكرر بر تاثیر رهبری بر فرهنگ و قدرت و سرایت ارزش­های معنوی، عقاید و فرضیاتی تأكید كرده‌اند كه نیروی كاری سازمان به آنها بستگی دارند. محققان دانشگاهی نیز رمز موفقیت ژاپنی­ها را در فرهنگ سازمانی می‌دانند. به ‌طوری ‌كه معتقدند فرهنگ سازمانی قوی قادر است به میزان قابل توجهی بر تعهد كاركنان اثر بگذارد و استحكام رفتار آنان را افزایش دهد و جانشینی برای قوانین و مقررات رسمی باشد و حتی مؤثرتر از سیستم كنترل رسمی سازمان عمل كند. درصورتی‌كه فرهنگ قوی و مثبت بر اساس سبک رهبری موثر شکل بگیرد، باعث می‌شود كه افراد درباره آنچه كه انجام می‌دهند احساس بهتری داشته و امور را به نحو احسن انجام دهند.

در یك سازمان فرهنگ نقش­های متفاوتی ایفا می‌كند. از آن جمله، یک: فرهنگ سازمانی به كاركنان سازمان هویتی سازمانی می‌بخشد:آنچه سازمان‌های موفق را برجسته می‌سازد و آنها را از دیگران متمایز می‌كند توانایی آنها در جذب، پرورش و نگهداری كاركنان بااستعداد و خلاق است و كاركنان نیز به نوبه خود وابستگی عمیقی نسبت به سازمان پیدا خواهند كرد. دو: فرهنگ سازمانی تعهد گروهی را آسان می‌سازد:در سازمان‌هایی كه دارای فرهنگ قوی و توانمند هستند، كاركنان نسبت به ارزش‌ها و اهداف سازمانی احساس تعهد و مسئولیت می‌كنند. منظور از تعهد سازمانی، پیوند و وابستگی روانی به سازمان است كه در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزش‌های سازمانی جای دارد.سه: فرهنگ سازمانی ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می‌كند:سازمان‌های توانمند، معروف به داشتن معیارهای سخت‌كاری و كنترلهای دقیق می‌باشند. برای نمونه كاركنان باید معیارهای نظافت و آراستگی را رعایت كنند و ضوابط انجام دادن وظیفه به‌طور مشخص تعیین شده است. بدین ترتیب فضای آكنده از تعهد و هیجان و سخت‌كوشی در سازمان به وجود می‌آید.چهار: فرهنگ سازمانی به شكل دادن رفتار كاركنان كمك می‌كند:سازمان یا فرهنگ قوی با كمك نمودن به اعضای خود برای پی بردن به محیط كار خود رفتار آنان را شكل می‌دهد. لذا سازمان‌های موفق زمینه‌ای را فراهم می‌آورند تا كاركنان برای آشنایی به تمام ابعاد سازمانی و مشكلات آن، شغل خود را از پایین‌ترین مرتبه آغاز كنند تا با اصول بنیادی كار آشنا شوند. پنج: فرهنگ سازمانی بر وظایف و نحوۀ عملكرد مدیریت تأثیر می‌گذارد:فرهنگ سازمانی با ایجاد محدودیت‌هایی برای مدیریت بیان می‌كند كه مدیر چه كاری می‌تواند انجام دهد و چه كاری را نمی‌تواند. هر عمل مدیر باید مورد تایید فرهنگ سازمان قرار گیرد. در غیر این ‌صورت مطابق با ارزش‌ها نخواهد بود و از سوی اكثریت اعضای سازمان مورد تأیید قرار نخواهد گرفت. از آنجایی كه وظیفه تصمیم‌گیری در تمام وظایف مدیریت ازجمله برنامه‌ریزی، سازماندهی، تأمین نیروی انسانی و هدایت و كنترل جاری است، عامل فرهنگ سازمانی نقش عمده‌ای را در نحوه عملكرد مدیریت و نوع انجام دادن وظایف آن ایفا می‌كند. بنابراین فرهنگ قوی و مقتدر، تاثیر به‌سزایی در عمل تصمیم‌گیری مدیریت در تمام زمینه‌ها دارد.

این موضوع مهم در سازمان ها چه تاثیری برروی عملکرد کارکنان خواهد داشت؟

مطالعات نشان داده­اند که رفتارهای موثر رهبری هنگامی که سازمان با چالش مواجه می­شود، می­تواند بهبود عملکرد را تسهیل نماید. در نتیجه موجب عملكرد بهتر و بهره‌وری بیشتر می‌شود. بهره‌وری را نمی‌توان در قوانین و مقررات مدون و مكتوب جست‌وجو كرد، بلكه می­توان رهبری مناسب را از مهم­ترین عوامل شکل­گیری موثر در فرهنگ، شرایط اجتماعی، نگرش­ها، طرز تلقی و نظام ارزش­ها دانست. از سوی دیگر عملکرد کارکنان، به‌عنوان یك نگرش، فرهنگ و یك برداشت ذهنی از كار و زندگی به شمار می‌آید كه هدف آن هوشمندانه كردن فعالیت­ها برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالی است. در بهره‌وری، بهبود عملكرد از دیدگاه كارایی و رسیدن به اهداف سازمانی از دیدگاه اثربخشی مد نظر است و كل این رویداد به سطح مطلوب بهره‌وری منجر می‌گردد. مكانیزم اساسی افزایش بهره‌وری در ارزش‌های مشترك و تعهد به ارزش­های فرهنگی نهفته است. به‌طوری‌كه می‌توان با استفاده از نظام تعهد بالا که با سبک رهبری مناسب شکل گرفته است به عملكرد خوب دست یافت. برای ایجاد چنین سیستمی، ارزش‌های فرهنگی مهم‌ترین عامل هستند و در این میان رهبران حساس‌ترین نقش را ایفا می‌كنند. زیرا بهبود عملکرد کارکنان در حیطه­ی مسئولیت رهبران است. افزایش عملکرد سازمانی نشات گرفته از بهبود عملکرد کارکنان، منجر به بهبود سطح زندگی و كیفیت بهتر زندگی کارکنان نیز خواهد شد. در عین حال زندگی بهتر باعث رشد فكری و افزایش توان اندیشه‌ای و كاری انسان می‌شود. با توجه به مطالب فوق با القای هر ارزشی نظیر بهره‌وری و بهبود عملکرد در سازمان لازم است تغییرات مناسب نیز در فرهنگ سازمان ایجاد شود تا به‌ صورت یك فرهنگ سازگار با مقتضیات سازمانی جدید درآید. از این‌رو رهبران باید فرهنگ موجود در سازمان­های خود را تجزیه و تحلیل كنند، سازمان مطلوب و مورد نظر خود را تعریف كرده و فرهنگ و ارزش­های مناسبی كه اهداف آنها را حمایت كند مشخص و سپس ایجاد نمایند. و در مواقع مورد لزوم برای طرد و یا اصلاح بعضی از فرهنگهای رایج سازمانی راه حل‌های مناسبی را انتخاب نمایند.