ام بی ای نیوز: نیروهای انسانی مهمترین بازوان حرکتی سازمانها در بازار هستند. نیروهای که اگر به درستی جهت‌دهی و آموزش داده شوند، باعث پیشرفت سازمان شده و آن را تبدیل به قدرتی شکست ناپذیر خواهند کرد. برای جهت دهی درست این نیروها نیاز به یک مدیرمنابع انسانی کارآمد است که نبود آن در سازمان های ایرانی کم و بیش احساس می‌شود. برای بررسی نقش مدیرمنابع انسانی در سازمان، گفتگویی با دکتر حمید محمدی پور، مدرس و مشاور بازاریابی و فروش داشته ایم که در ادامه می‌خوانید.
مدیر منابع انسانی از آن دسته سمت های است که چندی ست نامش میان شرکت های ایرانی شنیده می شود، درباره این سمت مهم برایمان بگویید و بفرمایید که فرد مورد نظر باید چه ویژگیهای داشته باشد؟
با توجه به رشد تکنولوژی و تخصصی شدن امور سازمانها ارزش پرسنل هر روز نسبت یه قبل بیشتر آشکار می‌شود و حتی به گفته بسیاری از مدیران پیشرو دیگر ارزش دارایی شرکتها و بنگاههای اقتصادی فقط به ساختمانها و دارایی‌های فیزیکی محدود نشده و عبارتی به نام دارایی‌های نامشهود در زمینه ارزش گذاری شرکتها شنیده می‌شود که نیروی انسانی هم جزیی از این دارایی هاست.
متاسفانه در برخی سازمانها نقش جایگاه مدیریت منابع انسانی تنها در حد امور اداری پرسنل مانند تهیه لیست حقوق و مباحث مربوط به بیمه و لیست ساعات کار و مباحثی از این دست در نظر گرفته می شود در حالیکه این امور بخشی از وظایف اصلی مدیر منابع انسانی است و تعیین سیاست‌های جذب، نگهداشت و توسعه کارکنان وظیفه اصلی او است. بنابرین اهمیت این سمت روز به روز افزایش می‌یابد و سازمانها به شکل جدی تر و تخصصی تری به این سمت می نگرند.
فردی که قرار است این سمت را بر عهده بگیرد باید دارای ویژگی های گوناگونی باشد که از آنجایی که بیشترین تعامل در بین پست های کلیدی سازمان با کارکنان را دارد آشنایی با مهارت های ارتباطات انسانی در اولویت قرار دارد. آشنایی با اصول روان شناسی و شناخت مدل تیپ های شخصیتی مانند دیسک وMBTI، جامعه شناسی و مردم شناسی، آشنایی با مفاهیم بیوریتم انسان، مهارتهای مذاکره و رفتار سازمانی،مدیریت بحران و تکنیک‌های ارزیابی عملکرد بخشی از مهارت های مورد نیاز این پست سازمانی است که بخشی از آنها از طریق تحصیل و مطالعه و بخشی از طریق تجربه در اثر تعامل با افراد گوناگون در فضای کار بدست می آید.
درباره اهمیت حضور مدیر منابع انسانی در شرکتها بفرمایید و بگویید که نبود آن چه آسیب های به شرکتها خواهد زد؟
اجازه دهید در این زمینه خاطره ای را ذکر کنم. سالها قبل ما در یک مجموعه تصمیم گرفتیم سازمانی جهت ارایه خدمات پس از فروش یک برند لوازم خانگی ایجاد کنیم. در واقع سازمان در فاز شکل گیری و جذب نیروی انسانی بود و پس از درج آگهی روزانه رزومه‌های بسیاری برای ما ارسال می‌شد. نکته جالب این بود که اکثر رزومه‌های دریافتی از کارمندان یکی از معروفترین برندهای رقیب ما بود که همچنان در آن مجموعه کار می‌کردند ولی حتی یک مورد رزومه و درخواست کار از کارمندان یکی دیگر از رقبا نداشتیم. همیشه این سوال برای ما وجود داشت که چرا این اتفاق افتاده بود تا اینکه سالها بعد فرصت همکاری آموزشی با هر دو شرکت رقیب برای من ایجاد شد و اولین چیزی که برایم جالب بود سیاست کاملا متفاوت واحد منابع انسانی هر دو مجموعه بود. مجموع اول تنها به کسب رضایت مشتری در درجه اول اعتقاد داشت و اهمیت چندانی برای کسب رضایت کارمندان نمی‌داد. در حالی که مدیر منابع انسانی شرکت دوم اعتقاد داشت ایجاد مشتری راضی از مسیر داشتن کارمندان خوشحال و راضی می‌گذرد و برنامه‌های متنوعی برای ایجاد انگیزه در پرسنل داشتند. به همین جهت پرسنل به مجموعه وفادار بودند و علاقه ای به ترک آن حتی در صورت وجود برخی مزایای بیشتر نداشتند. بنابراین شاید نبود مدیر منابع انسانی و یا به عبارتی نبود مدیر منابع انسانی توانمند و حرفه ای سبب شود مدیریت ارشد سازمان و مالکان آن از توجه ویژه به نیروی انسانی به عنوان اهرم اصلی حرکت سازمان غافل شوند و آثار آن در مواردی مانند عدم وفاداری کارکنان و ترک کار ، عدم دلسوزی نسبت به مشتری و بی تفاوتی نسبت به سرنوشت سازمان از سوی پرسنل نمودار شود. بنابرین مدیر منابع انسانی توانمند از سویی مسولیت تدوین برنامه جذب، نگهداشت و توسعه پرسنل را به عهده دارد و از سوی دیگر تلاش می‌کند تا ریسک و هزینه نیروی انسانی را برای مدیریت مجموعه با هدایت صحیح سیاست های مربوطه کاهش دهد.
آیا فردی که تصدی این پست را برعهده می گیرد باید تحصیلات آکادمیک مرتبط داشته باشد و یا اینکه باید تجربه لازم را نیز داشته باشد؟
در حقیقت هر دو مورد مکمل هم هستند. کار با انسان و ارتباط مستمر با موجود پیچیده‌ای مانند او نیاز به آگاهی کامل از ساز و کارهای ایجاد انگیزه و پیش بینی رفتار دارد که به این جهت تحصیلات آکادمیک به ویژه در رشته مدیریت با گرایش منابع انسانی و آشنایی با متدهای نوین در مباحث رفتار سازمانی و تکنیک های انگیزش کارکنان بسیار مهم و کاربردی است. آشنایی تءوریک با مفاهیمی مانند تعالی نیروی انسانی (HR Excellence) و مفاهیمی مانند مربی گری (Coaching) بسیار به درک صحیح از وظایف و قابلیت های یک مدیر منابع انسانی کمک می‌کند و در کنار آن در صورتی که فرد پیش از این تجربه رویایی با پرسنل و آزمون این مفاهیم تیوری را در عمل داشته باشد یقینا عملکرد بهتری خواهد داشت. در حالی که فرد به سبب تجربه مناسب به درک مناسبی از کارکرد این پست سازمانی رسیده باشد ولی تحصیلات آکادمیک مرتبط نداشته باشد توصیه می‌شود دوره‌های کوتاه مدت کاربردی در زمینه مدیریت منابع انسانی (مانند دوره های آزاد MBA ) را بگذراند تا با علم روز این مقوله که اتفاقا به سبب پویایی رفتار انسان در حال بروز رسانی و ارتقا می باشد آشنایی یابد.
تعداد پرسنل سازمان باید در چه حدودی باشد تا از حضور چنین فردی در سازمان بهره برداری کند؟
معمولا در ابتدای راه اندازی سازمانها و شکل‌گیری هسته اولیه بنگاه های کوچک (مانند استارتاپ ها) تلاش می‌شود به جهت تعداد پایین پرسنل (گاهی تعداد حتی کمتر از تعداد انگشتان دست) از فردی با مهارتهای چندگانه استفاده شود تا ضمن انجام کار تخصصی خود در کنار آن امور منابع انسانی را نیز پوشش دهد که البته اگر برنامه جدی توسعه برای سازمان وجود دارد توصیه می‌شود از همان ابتدا یک متخصص منابع انسانی وجود داشته باشد تا چیدمان سازمان بر مبنای اصول درست پیش برود. اما به هر صورت پس از افزایش پرسنل به تعداد قابل توجه با نظر به نیاز به آموزش ایشان و کلیه امور رفاهی پرسنل دامنه کار مدیر منابع انسانی به واحدهای زیر مجموعه مانند امور رفاهی، امور کارگزینی، آموزش، امور داخلی، امور اداری و ... تقسیم خواهد شد. در مجموع می‌توان گفت از همان ابتدای ایجاد سازمان با هر تعداد پرسنل نیاز به مدیر منابع انسانی وجود دارد که با توجه به محدودیت بودجه سازمانها برای فاصله زمانی اولیه سازمان تا رسیدن به تعداد قابل توجه (حدود ۲۰ نفر به بالا) معمولا مدیر منابع انسانی علاوه بر امور تخصصی همین پست به امور دیگر سازمان نیز می پردازد.
مدیر منابع انسانی باید از چه زمانی به سازمان ملحق شود؟ آیا این فرد باید از همان ابتدا باید همراه با سازمان باشد یا اینکه در میان راه نیز می تواند به شرکت کمک کند؟
همان گونه که اشاره شد حالت ایده آل وجود مدیر منابع انسانی از ابتدای شکل گیری سازمان است تا علاوه بر مشارکت در زمینه جذب نیروی انسانی و همراهی در مراحل چندگانه تیم سازی و کاهش تنش در مراحلی مانند Storming (طوفان)، به شکل گیری یک استاندارد رفتاری در پرسنل و هم راستایی اخلاقی و استراتژیک بنگاه کمک کند. از آنجا که کارکنان سازمان اولین مشتریان آن به صورت داخلی هستند، کسب رضایت ایشان از ابتدای شکل گیری سازمان در بروز آن به صورت بیرونی و خشنود سازی مشتریان خارجی و مصرف کنندگان بسیار اثربخش است. حتی در زمینه تدوین بیانیه ماموریت و چشم انداز و ارزش‌های سازمان نیز مدیر منابع انسانی می تواند بسیار موثر عمل کند. البته در صورتی که سازمانها از میانه راه احساس کنند با توجه به افزایش تعداد پرسنل نیاز به حضور شخصی در جایگاه مدیر منابع انسانی حس می شود نیز می توان از کمک او استفاده کرد. در این حالت با توجه به اینکه مدتی از شکل گیری سازمان گذشته است و ارتباطات غیر رسمی بین پرسنل شکل گرفته و ممکن است شاهد بعضی مقاومت ها باشیم توصیه می شود از یک مدیر منابع انسانی با تجربه کاری بالا بهره گرفته شود.
آیا فرد مورد نظر باید حتما همراستا با حوزه کاری شرکت فعالیت کرده باشد یا اینکه مدیرمنابع انسانی باید آنقدر قابلیت داشته باشد که بتواند خود را با شرکت هم جهت کند؟
قانون مشخصی برای این مساله وجود ندارد و البته با توجه به اینکه مدیریت منابع انسانی یک حوزه کاری تخصصی در زمینه توانمندسازی نیروی انسانی سازمان به عنوان سرمایه غیرملموس آن است طبیعتا مهمترین مساله آشنایی فرد مورد نظر با تکنیک‌های مرتبط با مقوله مدیریت منابع انسانی است و آشنایی با آن صنعت و حوزه کاری در اولویت بعدی قرار می گیرد که البته پس از مدتی آشنایی مورد نیاز بدست خواهد آمد. به عنوان نمونه اگر به سیلیکون ولی امریکا و شرکت‌های فعال در حوزه فناوری اطلاعات مانند گوگل، اپل، فیس بوک، یاهو و ... نگاهی بیندازیم مشاهده می‌شود بسیاری از آنها از مدیران موفق منابع انسانی در حوزه های کاری دیگر مانند صنعت خودرو، مواد غذایی و ... جهت پیشبرد برنامه منابع انسانی خود بهره گرفته اند. طبیعتا از آنجا که انعطاف پذیری و مدیریت بحران از ویژگی های اصلی یک مدیر منابع انسانی است پس از گذر یک بازه زمانی اولیه، هم راستایی مدیر منابع انسانی با سازمان به سرعت ایجاد خواهد شد.
هفت: لطفا در پایان هر آنچه به نظرتان این گفتگو را تکمیل می کند، بفرمایید؟
در پایان خالی از لطف نیست به یکی از مواردی که در خلال همکاری‌های مشاوره‌ای با مجموعه‌های گوناگون بارها تجربه کرده ام اشاره کنم. یکی از نکات ظریف و بسیار مهم در مورد شیوه کار مدیر منابع انسانی ایجاد تعادل در ارتباط بین مالک مجموعه و مدیریت ارشد شرکت و کارکنان است. در برخی موارد مدیریت منابع انسانی تنها به عنوان عامل اجرایی فرامین مالک و مدیر سازمان تبدیل می‌شود و بدون تبیین آثار این نوع تصمیم برای مدیریت، به صورت یک طرفه در مقابل پرسنل قرار می‌گیرد و گاهی برعکس این مورد، تبدیل به سخنگوی انجمن صنفی کارمندان شرکت در مقابل مدیریت قرار گرفته و بدون توجه به استراتژی ها و وضعیت فعلی سازمان تنها کسب رضایت کارمندان را هدف قرار می‌دهد که هر دو مورد اشتباه بوده و مدیریت منابع انسانی در واقع با آگاهی از ارزش ها و وضعیت سازمان و از سوی دیگر نیازها و درخواست کارمندان تلاش می کند رضایت هر دو طرف را جلب نماید. همچنین مقوله دیگری که باید توسط مدیران منابع انسانی جدی‌تر گرفته شود بحث آموزش پرسنل و تلاش در جهت پیاده سازی فرهنگ مربی گری و جانشین پروری در سازمان است. دامنه این آموزش‌ها مباحثی مانند مهارت های فردی از قبیل مدیریت زمان و استرس به همراه هوش هیجانی، مهارت های میان فردی مانند تکنیک‌های مذاکره، ارتباطات موثرُ، مشتری مداری و نهایتا مهارت های تخصصی هر سمت سازمانی را در بر می گیرد. داستان معروفی وجود دارد مبنی بر اینکه شخصی در یک سازمان اشتباهی می‌کند که حدود ۱۰ هزار دلار به شرکت خسارت می‌زند و پس از آن مدیر منابع انسانی آن کارمند را به دفتر خود دعوت می‌کند. آن شخص با ناراحتی به مدیر می‌گوید احتمالا مرا اینجا دعوت کرده اید که به خاطر اشتباهم اخراجم کنید! و مدیر پاسخ می دهد: اخراج برای چه؟ ما همین حالا بابت آموزش شما ۱۰ هزار دلار هزینه کردیم! نکته بعدی مهارت بسیار مهم مدیر منابع انسانی در قطع همکاری و اخراج پرسنل به شکل مناسب است که کمترین آسیب را هم به مجموعه و هم به خود شخص اخراج شده بزند. در این حوزه پیشنهاد می‌کنم مخاطبان این گفتگو فیلم سینمایی Up in the Air را تماشا کنند که ایده‌های خوبی در این زمینه به همراه دارد. در نهایتتشکیل خزانه استعدادها از جمله مهمترین اموری است که پاسخ گویی سریع به نیاز سازمان در جذب نیروی انسانی متخصص و مناسب را تضمین خواهد کرد و راه اندازی و ایجاد آن بر عهده مدیر منابع انسانی است.