برای بسیاری از مدیران، فرهنگ یعنی هم‌ه­چیز اما در عمل، برنامه‌­ای برای ارتقا فرهنگ سازمانی یا تغییر آن وجود ندارد. شاید دلیل این تناقض در ایده­‌ها و برنامه‌­ها، نبود آگاهی از شیوه تغییر فرهنگی در سازمان باشد. برای رسیدن به تغییرات فرهنگی و خانه­‌تکانی در سال پیش­رو، به شما توصیه می­‌کنیم از سخنرانی­‌های انگیزشی و کمیته­‌های فرهنگی دوری کنید. باید بدانید که تغییرات فرهنگی تنها وقتی رخ می‌­دهند که سازمان‌­ها شیوه مدیریت، رهبری و اهداف استراتژیک خود را متحول کنند، اما با نگاهی از دریچه فرهنگ.

بسیاری از شرکت­‌هایی که در این راه گام بر­می­دارند به سرمنزل مقصود راه نمی­‌برند، زیرا در مسیر اشتباهی گام بر­می‌­دارند. شاید مثالی از شرکت توئیتر برای همه مدیران آموزنده باشد. دانتلی دیویس Dantley Davis، معاون جدید بخش طراحی، گمان می­کرد فرهنگ "خوب و مهربان باشید" این شرکت در حال کشتن ایده­‌ها و خلاقیت‌­هاست. او از کارمندان درخواست کرد تا در یک جلسه حضوری، از یکدیگر انتقاد کنند. تصور می­شد انتقاد باعث پیشرفت سازمان خواهد شد، اما نتیجه چیز دیگری بود. بسیاری از افراد با دلخوری از جلسه بیرون آمدند، اما شرکت توئیتر از ایده خود عقب‌­نشینی نکرد و حتی دیویس را به سمت بالاتری ارتقاء داد. توئیتر اعلام کرد که نارضایتی کارمندان، بخشی از یک خانه­‌تکانی فرهنگی است!

نباید فراموش کرد درد بخشی از هزینه یک جراحی موفقیت‌­آمیز است، اما این حقیقت بدان معنی نیست که هر جراحی پردردی موفقیت‌­آمیز خواهد بود. فرهنگ یعنی شیوه انجام کار در یک سازمان و تغییر فرهنگی، یعنی تغییر در شیوه کار یک سازمان. بنابراین شما نیاز دارید که در آغاز، سازمان­دهی، مدیریت و رهبری سازمان را در سایه یک استراتژی مشخص فرهنگی تغییر دهید. پس از این تغییرات، تغییرات در فرهنگ سازمان در پی خواهد آمد.

فرهنگ را شما نمی­‌توانید تغییر دهید!

برای تغییر فرهنگ، نمی­‌توانید مستقیم به سراغ فرهنگ بروید. شاید تجربه وینس فورلنزا Vince Forlenza، مدیرعامل شرکت تجهیزات پزشکی Becton Dickinson چیزهای زیادی برای آموختن به ما داشته باشد. در میانه تغییرات بازار و رقابت شدید برای فروش محصولات، به باور او مانع موجود در مسیر پیشرفت شرکت، فرهنگ سازمانی است. او باور دارد که مشارکت و بحث­‌های سازنده، باید در فرهنگ سازمانی جایگاه ویژه­ای داشته باشند: فرهنگ با انجام کار واقعی در کنار یک استراتژی روشن، مدل سازمانی جدید، فرآیند کاری متفاوت و یک مدل جدید بررسی عملکرد کارکنان ایجاد خواهد شد. با صحبت­های انگیزشی و کمیته­‌های فرهنگی، چیز زیادی عاید شما نخواهد شد زیرا این کمیته­‌ها و سخنرانی‌­ها به درستی تغییرات و شیوه رسیدن به اهداف جدید را روشن نمی­‌کنند.

جِی لورچ Jay Lorsch استاد برجسته مدرسه اقتصاد هاروارد و تحلیلگر سرمایه‌­گذاری، امیلی مک­تاگ McTague، مصاحبه­‌هایی را با مدیرعاملان حال حاضر و پیشین شرکت­‌هایی انجام داده‌­اند که در زمینه تغییرات سازمانی موفق بوده‌­اند. تمام این مصاحبه­‌ها به یک نتیجه واحد رسیده­‌اند: فرهنگ سازمانی چیزی نیست که شما به عنوان یک مدیر به فکر ساخت آن باشید. برعکس، فرهنگ سازمانی نتیجه تغییرات بنیادی در فرآیندهای یک شرکت است، برای مثال تصیمی دشوار برای تغییر در استراتژی‌­ها قدیمی و از کار افتاده. وقتی شما شروع به تغییرات عملی در سازمان می‌­کنید، تغییرات فرهنگی به دنبال آن خواهد آمد.

مدلی برای تغییرات فرهنگی

فورلنزا مدلی برای تغییر در فرهنگ ارائه کرده که به اختصار آن را SFP (Strategic Fitness Process) نامیده است. این مدل در سال 2010 در Betcon Dickinson با موفقیت اجرا شده است.

• ارتباطات آزاد و شفاف را تشویق کنید. کارمندان باید بتوانند به راحتی نظرات و انتقادات خود را نسبت به همکاران و مدیران ابراز کنند. این تغییر باید در شیوه اداره سازمانی مجموعه نهادینه شود.
• تمامی ذینفعان و تصمیم‌­گیرنده­‌ها باید در مسیر رفع موانع هم‌­صدا باشند.
• به افرادی که دارای استعداد و نبوغ ذاتی هستند این اجازه را بدهید که برای تغییر در سازمان و رفع مشکلات، ایده­‌هایشان را ارائه کنند.

در این سیستم از افراد درخواست می­‌شود برای رفع مشکلات خود، با افرادی در موقعیت­‌های شغلی کاملا متفاوت در سازمان ارتباط برقرار کنند و به دنبال ایده‌های جدید باشند. کارمندان می‌­توانند برای روبرو شدن با چالش­‌ها، از نیروهای خارج از شرکت هم کمک بگیرند.

در سال 2006 آلن مولای Allan Mullaly مدیریت شرکت فورد را در اختیار گرفت. او با فرهنگ سازمانی روبرو شد که تمامی فرآیندها را مختل کرده بود: رقابت ناسالم بین واحدها و نبود همکاری و هماهنگی در مسیر رقابت. شاید به نظر برسد با آموزش­های فرهنگی و آگاهی­‌رسانی می­توان مشکل را برطرف کرد اما آلِن وقت خود را صرف این امور بیهوده نکرد! او جلساتی را تشکیل داد که در آن مدیران واحدها به روشنی نظرات خود را برای پیشرفت سازمان و رفع چالش‌­های استراتژیک بیان می­کردند. تلاش برای تغییر در فرآیندهای اداری و نحوه ارتباط درون سازمانی، در نهایت به تغییر در هنجارهای شرکت انجامید، یعنی تغییر فرهنگی.